Dites-le,
simplement.
Vous avez déjà fait des formations. Deux mois plus tard, tout est redevenu comme avant. Les gens savent comment faire. Ils ne le font tout simplement pas. Le feedback reste perçu comme un jugement, ou il n'est pas donné du tout.
Ce que nous entendons.
Donner du feedback n'est pas difficile. Mais le donner d'une manière où l'autre l'entend vraiment, c'est un autre métier. Et bâtir une culture où c'est évident chaque jour, c'est tout autre chose qu'organiser une formation.
Pourquoi une formation seule ne suffit pas.
Le feedback est vécu comme un jugement
Les gens associent le feedback à quelque chose de négatif ou à du contrôle. On ne résout pas ça en apprenant un modèle. On le résout en changeant le ressenti.
Les managers ne le modèlent pas
Si le manager lui-même ne donne ni ne demande de feedback, rien ne change sur le terrain. Tout commence par le haut.
La connaissance s'estompe sans structure
Les formations ponctuelles créent du savoir, pas une habitude. Le comportement ne s'ancre que s'il y a structure et suivi.
Ce qui change.
Une culture de feedback n'est pas un projet de formation. C'est un changement de culture qui commence par le comportement et la structure, pas par la théorie. Nous travaillons sur trois plans en même temps : la bonne structure, la bonne compétence, et le bon sentiment de sécurité. Après ce parcours, votre organisation donne et reçoit du feedback comme une partie évidente du travail quotidien.
“ Enfin un parcours qui s'inscrit. Pas parce que nous l'avons imposé, mais parce que nos collaborateurs ont voulu le porter eux-mêmes.
Ce que vous voulez savoir.
Qu'est-ce qui différencie ceci d'une formation feedback classique ? ›
La plupart des formations feedback enseignent une technique. Nous bâtissons un système : structure, compétence et culture en même temps. Le Scan Culture de feedback offre un regard objectif, la session de leadership assure le rôle modèle au sommet, et les journées de retour ancrent le comportement. Sans ces trois plans, ça reste de la connaissance.
Tous les collaborateurs doivent-ils participer ? ›
Non, et c'est volontaire. Nous commençons toujours par les managers. Si la direction ne modèle pas le comportement, rien ne change sur le terrain. Ensuite, nous déployons vers les équipes.
Combien de temps avant de voir des résultats ? ›
Le premier déplacement se sent après la session de leadership. Comportement tangible au niveau équipe : 6 à 8 semaines. Glissement culturel mesurable : 3 à 6 mois.
Cela fonctionne-t-il aussi face à beaucoup de résistance des managers ? ›
Oui. La résistance est souvent un signal d'insécurité, pas de mauvaise volonté. Notre approche commence précisément là. Nous travaillons régulièrement dans des organisations fortement hiérarchiques où le scepticisme était grand.
Quel est le coût d'un parcours complet ? ›
Un parcours compact pour 20 à 30 participants démarre autour de 9.000 euros. Un parcours complet déployé pour 150 collaborateurs ou plus : 18.000 à 30.000 euros. Toujours sur mesure, toujours après un entretien exploratoire.
Autres programmes
Décidons
ensemble.
Vos réunions durent trop longtemps. On parle beaucoup.
Vraiment
entendu.
Les gens ont de bonnes intentions. Mais ils marchent sans cesse sur les pieds des autres.
Oser
parler.
Votre équipe sait que quelque chose cloche. Mais personne ne le dit.