Zeg het
gewoon.
Veel organisaties die we tegenkomen hebben al feedbacktrainingen achter de rug. Het lukt om de techniek te leren, en moeilijker om het in de dagelijkse praktijk vast te houden. Feedback voelt soms als oordeel, of er wordt liever even gewacht.
Wat wij horen.
Feedback geven op een manier die ook landt — dat is een vak apart. En een cultuur bouwen waar dat elke dag vanzelfsprekend is, dat vraagt meer dan een training. Het vraagt structuur, herhaling en mensen die het samen blijven oefenen.
Wat een training laat liggen — en wat we daarboven nodig hebben.
Feedback voelt nu vaak als oordeel
Mensen associëren feedback met iets negatiefs of met controle. Een model leren, helpt daar maar half. Het gevoel zelf — daar zit de sleutel.
Leidinggevenden modelleren het niet
Als de leidinggevende zelf geen feedback geeft of vraagt, verandert er weinig op de werkvloer. Het begint altijd bovenaan.
Gewoontes vragen structuur
Eenmalige trainingen leveren kennis. Gewoontes ontstaan als die kennis terugkomt — in rituelen, gesprekken en opvolging.
Wat er verandert.
Een feedbackcultuur is een cultuurverandering. Ze begint bij gedrag en structuur, en theorie ondersteunt dat. We werken in drie lagen tegelijk: een passende structuur, een sterke vaardigheid, en een gevoel van veiligheid waar mensen op kunnen vertrouwen. Na dit traject is feedback geven en ontvangen een vanzelfsprekend onderdeel van het dagelijks werk.
“ Eindelijk een traject dat beklijft. Niet omdat wij het oplegden, maar omdat onze mensen het zelf wilden vasthouden.
Wat u wil weten.
Wat maakt dit anders dan een gewone feedbacktraining? ›
Veel feedbacktrainingen werken in op de techniek. Wij voegen daar twee lagen aan toe: structuur en cultuur. De Feedbackcultuur Scan geeft objectief inzicht, de leiderschapssessie zorgt voor rolmodelling bovenaan, en de terugkomdagen verankeren het gedrag. Met die drie lagen samen blijft het beklijven.
Moeten alle medewerkers deelnemen? ›
Nee, en dat is bewust. We starten altijd met de leidinggevenden. Als de top het gedrag niet modelleert, verandert er niets op de werkvloer. Daarna rollen we uit naar teams.
Hoe lang duurt het voor we resultaat zien? ›
De eerste verschuiving is merkbaar na de leiderschapssessie. Tastbaar gedragsresultaat op teamniveau: 6 tot 8 weken. Meetbare cultuurverschuiving: 3 tot 6 maanden.
Werkt dit ook met veel weerstand bij leidinggevenden? ›
Ja. We zien weerstand vaak als een signaal van onveiligheid. Door dáár te beginnen, ontstaat ruimte voor de rest. We werken regelmatig in sterk hiërarchische organisaties waar scepticisme groot was.
Wat kost een volledig traject? ›
Een compact traject voor 20 tot 30 deelnemers start rond 9.000 euro. Een volledig uitgerold traject voor 150 of meer medewerkers: 18.000 tot 30.000 euro. Altijd op maat, altijd na een verkennend gesprek.
Andere programma's
Beslis
samen.
We horen vaak dat vergaderingen lang duren, en dat het op het einde onduidelijk blijft wat is beslist en wie het oppakt. Soms blokkeert één stem de groep.
Echt
gehoord.
Mensen menen het goed. En toch lopen ze elkaar soms in de weg.
Durven
spreken.
Soms weet een team dat er iets schuurt voor het uitgesproken wordt. Mensen knikken in de vergadering en kiezen op de werkvloer iets anders.