Durven
spreken.
Soms weet een team dat er iets schuurt voor het uitgesproken wordt. Mensen knikken in de vergadering en kiezen op de werkvloer iets anders. Als leidinggevende voelt u het, en is de vraag hoe u er een opening voor maakt.
Wat wij horen.
Psychologische veiligheid en vriendelijkheid zijn niet hetzelfde. Het is de overtuiging van elk teamlid dat ze kunnen spreken, vragen stellen en fouten melden — ook als wat ze zeggen niet welgevallig is. Google noemde het de nummer 1 factor van zijn beste teams.
Waarom mensen niet durven spreken.
Hoe een leidinggevende reageert op slecht nieuws maakt het verschil
Mensen hebben vaak ervaringen waarin spreken niet goed uitviel. Dat gevoel verdwijnt niet vanzelf. Het bouwt zich opnieuw op via hoe een leidinggevende elke keer weer reageert op een eerlijk signaal.
Hiërarchie ondermijnt veiligheid
In zorg en overheid is de hiërarchie sterk. Dat maakt het voor mensen extra moeilijk om iets te zeggen dat afwijkt van de lijn.
Fouten als leermoment
Wanneer fouten landen als iets waarvan we leren in plaats van iets waarvoor we vrezen, durven mensen sneller bij te sturen. Dat scheelt op de duur meer dan elke fout afzonderlijk.
Wat er verandert.
Human Matters bouwt psychologische veiligheid structureel op, met de Zelfscan als baseline en als meting na het traject. Politiezone Antwerpen en UZ Gent zijn onze referenties in sterk hiërarchische omgevingen.
“ Dertig driedaagse opleidingen, zonder uitzondering enthousiast ontvangen. En dat in een sterk hiërarchische omgeving.
Wat u wil weten.
Psychologische veiligheid, is dat niet gewoon teambuilding? ›
Nee. Teambuilding creëert plezier en verbondenheid. Psychologische veiligheid is de overtuiging dat u uzelf kunt zijn op het werk zonder gestraft te worden. U kunt uitstekende collega's zijn en toch geen psychologische veiligheid hebben.
Hoe meten jullie psychologische veiligheid? ›
Met de Psychologische Veiligheid Zelfscan, gebaseerd op het Amy Edmondson model. Anoniem, digitaal, per team en per laag. Geeft een score op 7 dimensies. We meten voor en na het traject.
Werkt dit ook in sterk hiërarchische organisaties? ›
Dat zijn precies de organisaties waar het het meeste verschil maakt en waar we de meeste ervaring mee hebben. Politiezone Antwerpen en UZ Gent zijn onze referenties.
Hoe gaan jullie om met weerstand van leidinggevenden? ›
We beginnen altijd met de resultaten van de Zelfscan. Cijfers zijn moeilijker te negeren dan meningen. Als de data laat zien dat medewerkers zich niet veilig voelen, wordt de conversatie anders.
Kunnen we dit uitrollen over meerdere jaren? ›
Ja, en dat is zelfs aanbevolen voor grote organisaties. We ontwerpen een meerjarenplan waarbij we het traject gefaseerd uitrollen, meten en bijsturen.
Andere programma's
Zeg het
gewoon.
Veel organisaties die we tegenkomen hebben al feedbacktrainingen achter de rug. Het lukt om de techniek te leren, en moeilijker om het in de dagelijkse praktijk vast te houden.
Echt
gehoord.
Mensen menen het goed. En toch lopen ze elkaar soms in de weg.
Beslis
samen.
We horen vaak dat vergaderingen lang duren, en dat het op het einde onduidelijk blijft wat is beslist en wie het oppakt. Soms blokkeert één stem de groep.